南寧職場問答

領導和自己的工作理念差異大，在南寧容易有摩擦，該怎么辦？

13*******25
2022-11-02
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15*******62 2022-11-03

...... 現場那叫一個慘列。高度、層次、理論、境界，全方位被碾壓。于是連夜重新選題。 ...... 相信有過思考的人才會提到“理念”二字，但先別把你的想法升級到理念這個高度。先找到對目前工作有意義，有幫助，有可行性，能落地的“方法”。比如最開始的例子，提到“ 做不擅長的事就是賠錢。” 升級成理念，也許就是“多元化發展”和“保持專業性”的矛盾，在此問題上爭論沒有意義。不妨瞄準具體問題：“如何把不擅長的做專業”、“怎么做不賠錢”等等。在此基礎上研究方法，這才是所謂的“求同存異” - 繞過理論談實際。然后把眼前的工作做好，多嘗試，積累經驗，為自己的理念找到支撐。
18*******66 2022-11-02

沒有實力，別和領導談理念。理念：對事物及其發展的認識和分析判斷，三觀的一部分。每個領導都有一套自己的理念，那是他的積累，更是他得以上位的原因。領導的理念是從長期對敵工作中形成的經驗。他憑著溜須拍馬升官，他就認為混官場主要靠關系；他是靠自己實干上來的，他就認準了做工作必須實干；他靠鐵腕管理公司至今，他就迷信制度和處罰； ...... 領導越大，經歷就復雜，意志就越堅定。下屬的理念，是自己觀察分析思考得到的理論。用自己的理論與領導的實踐對線，難度太大了，不摩擦才怪。世上有幾個蘇秦、張儀。即便你是對的，沒有實力也無法證明，說服力為零。先把理念埋在心底，想辦法爬上去，經過歷練與領導平級，再談理念不遲。無法擔任，別和領導談理念。
13*******11 2022-11-02

和領導談理念，挺有意思的。某年月日，一位基層負責人來答主辦公室。先是匯報某項工作。然后情不自禁的跑了題，對當前發展形式表達了看法： “咱這整體管理方法都不對......” “用人，關鍵是兩點，一是能上能下，二是建立后備梯隊.......” “考核，必須有明顯差距，干多干少不能一樣，都是大鍋飯......” “想發展，領導得敢擔責任，一邊逼著下邊干，一邊啥也不敢干，這怎么行......” “整那些保險啥的有啥用，不都是咱自己買了嗎？做不擅長的事不就是賠錢嗎？......” “為什么不能用人所長呢？機制的問題，要改成......” ...... 這同志新上任不久，應該說，的確做了一些思考。答主默默聽完，點頭，然后說： “實際上，你說得挺對，就是官太小了。”